這次來分享有關生技業常見的「技術股」糾紛，並歡迎分享：
壹、先來看看以下這個案例：
許洋洋於90年任職「用心」生技公司（下稱公司）為創始員工，並與公司簽訂合作契約書，約定91年公司辦理現增時，取得技術股50萬股，後又與公司簽訂「技術股發放辦法」（下稱辦法），辦法第6條第1款約定在募到5千萬元後始將前述技術股股權百分之10移轉予員工；同條第6款約定，創始員工在同辦法第二款至第五款各階段（即募資、建廠獲GMP認證、建廠完成確效、一定營收或淨利）、領取條件成就前離職者，不得繼續參與技術股配股，尚未移轉之技術股歸公司所有。嗣公司於93年以業務緊縮為由資遣許洋洋，斯時公司僅完成募資五千萬，從而公司要求許洋洋需返還公司45萬股技術股，試問公司之主張是否有理由？
前陣子新聞報導工研院開課教雇主規避勞工工資之薪資設計實務，被社會群起攻之，文華想想曾經處理過的勞資爭議案例，這應該是大家關心的課題，特來分享。這次來談常見的勞資糾紛，是有關退休金的議題，首先計算退休金的方式，是依照工作年資所得之基數乘上平均工資，實務上常見的爭議，即發生在平均工資的計算（計算方法為：退休前前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額），是否應該算入年終獎金、績效獎金、駐外獎金等？
以下先來看看一個案例：
許洋洋任職於台G店公司三十年，於99年7月退休，退休前係在台G店公司百分之百持有之（大陸）台Y店公司服務，退休前六個月除每月領取15萬月薪外，另每月領取5萬元駐外獎金，加上99年6月領取30萬績效獎金，99年2月領取40萬年終獎金，試問許洋洋退休金的平均工資計算可否加計前述年終獎金、績效獎金與駐外獎金？
這次來分享員工被解雇的爭議，到底怎樣的情況才算是勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，雇主可不經預告終止勞動契約且無需支付資遣費（包括連續曠職三天之情形），敬請卓參，並歡迎分享：
壹、實際案例：
梅洋洋自85年起任職於小朋友幼稚園擔任助教，95年起與同事及朋友因媒介金錢借貸，屢生糾紛（嗣後幼稚園長曾告戒其不得與同事有金錢借貸），梅洋洋更曾對同事辱罵「肖豬哥」，且對幼稚園主任提出恐嚇告訴，並曾有園外人士至幼稚園向梅洋洋討債使幼稚園師長及孩童心生恐懼，並曾連續曠職三日，且曾委託友人許洋洋向主管機關檢舉幼稚園安全問題及薪資發放問題，是以幼稚園即以前述理由於95年6月30日不經預告終止勞動契約，梅洋洋不服，向法院提起確認僱傭關係存在及給付薪資之訴，是否有理由？
經處理一件保險業務員與保險公司間勞資糾紛，文華發現如符合下列要件，目前法院實務大致上均認為保險業務員不適用勞基法。也就是業務員被保險公司解雇時，無法主張勞基法的資遣費，也無法主張預告期間工資。
【民事訴訟】 (10)