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這次來分享員工被解雇的爭議，到底怎樣的情況才算是勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，雇主可不經預告終止勞動契約且無需支付資遣費（包括連續曠職三天之情形），敬請卓參，並歡迎分享：

壹、實際案例：

梅洋洋自85年起任職於小朋友幼稚園擔任助教，95年起與同事及朋友因媒介金錢借貸，屢生糾紛（嗣後幼稚園長曾告戒其不得與同事有金錢借貸），梅洋洋更曾對同事辱罵「肖豬哥」，且對幼稚園主任提出恐嚇告訴，並曾有園外人士至幼稚園向梅洋洋討債使幼稚園師長及孩童心生恐懼，並曾連續曠職三日，且曾委託友人許洋洋向主管機關檢舉幼稚園安全問題及薪資發放問題，是以幼稚園即以前述理由於95年6月30日不經預告終止勞動契約，梅洋洋不服，向法院提起確認僱傭關係存在及給付薪資之訴，是否有理由？

貳、法院見解：

一、對同事辱罵「肖豬哥」，且對幼稚園主任提出恐嚇告訴是否構成情節重大：

    法院審理後發現這兩項事實（辱罵及告訴）都是幼稚園主張終止勞動契約（95年6月30日）後所發生，因此不符合不經預告終止勞動契約之要件（必須要在終止勞動契約前發生）。

二、媒介金錢借貸是否有違反工作規則：

    法院認為工作規則必須以書面公告揭示，案例中園長口頭告誡行為，不能算是成立工作規則。

三、園外人士來所討債，算不算是情節重大：

法院勘驗當時錄影資料發現，來園人士係梅洋洋的姊姊，且梅洋洋當時立即請假與姊姊外出協商，過程平和並無使園內師長或孩童心生恐懼之情況，故不構成情節重大。

四、連續曠職三日：

梅洋洋雖確實有連續曠職三天之情況，但幼稚園並未依法於發現後三十天內依法解雇，故已過了行使權利的除斥期間。

五、委託友人向主管機關檢舉：

法院認為從許洋洋檢舉的事項（園區安全與薪資發放）與對象（主管機關）觀察，此純粹是權利行使行為，應無情節重大問題，況且檢舉行為係發生在幼稚園主張解雇時點之後，同第一點理由，亦不符合法律規定之要件。況且梅洋洋服務幼稚園業已十年，僅因檢舉事項即解雇，則有失衡平，亦不符解雇之「最後手段性」。

六、幼稚園拒絕受領勞務，梅洋洋無補服勞務之義務：

按本件自幼稚園主張終止勞動契約時起，梅洋洋即向幼稚園異議，並向主管機關勞工局提出調解聲請，可認為梅洋洋有提出勞務之意思，但幼稚園拒絕受領勞務，依法梅洋洋無補服勞務之義務，解雇不合法僱傭關係仍在，梅洋洋可主張幼稚園95年6月30日至今所有應付之薪資，假設年薪五十萬，應付而未付之薪資有五年，則總共應付薪資為兩百五十萬元。

 

以上，敬請卓參。
 

許文華律師